2014 年 1 月,郭某被 A 公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为 期 5 年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章 制度,甲方(即 A 公司)可以解除合同;《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制 度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。 2014 年 8 月 5 日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。 2015 年 8 月 4 日,A 公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能 从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A 公司诉称,“自去年 8 月以来,郭某未经准许, 也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭 某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知 郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理,因 A 公司无法提供足够 证据,仲裁委员会作出裁决书,认定 A 公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继 续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。 此后,A 公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付 郭某 1500 元病假工资。直至 2016 年 8 月上旬,A 公司再次以郭某自 2015 年 8 月 5 日至 2016 年 8 月 4 日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭 某解除劳动合同。 郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因 A 公司仍未能提供充分的证据,证明其曾多次通知郭某上班并为郭某安排工作,致使 再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。 请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。

某大型生产制造型企业经过几年的努力,生产经营管理水平不断提高,特 别是在人力资源管理方面,确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初,企业 高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上,采取计划式变革的方法,对企 业组织结构进行调整,重新对各职能和业务部门进行再设计,以求大幅度地压缩管 理层次,提高管理幅度,增强组织的运行效率。 

请结合本案例,回答以下问题: (1)设计企业的组织管理层次,应采用哪些具体步骤和方法?

 (2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?

简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。

简述绩效反馈面谈的步骤。

企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?